LA CONDUITE DU CHANGEMENT

Le coaching professionnel pour mieux réussir
la conduite du changement 


« Souvenez-vous que le bonheur

dépend non pas de ce que vous êtes

ou de ce que vous possédez mais

uniquement de votre façon de penser. »

 Dale Carnegie

Le coaching, une solution adaptée pour accompagner la conduite du changement

La façon dont nous vivons aujourd’hui est très différente de celle de ces dernières années.
Or nous évoluons perpétuellement dans  des environnements où les transformations deveinnent complexes. Donc l’adaptation rapide au changement devient une nécessité.

Et si le changement est une fabuleuse opportunité de développement,  les périodes de changement s’accompagnent toujours de phases de transition ou d’incertitude surlesquelles s’exercent des pressions externes importantes.

Des changements professionnels impliquent des changements personnels dans la conduite du changement

Les entreprises ont besoin de s’adapter en permanence : nouvelles réformes, nouvelles réglementations, nouvelles technologies, responsabilité sociale et bien d’autres.

Et cependant beaucoup de ces changements se transforment en échec car la gestion du capital humain est sous-estimée.
Or la conduite du changement passe inévitablement par un accompagnement humain. Et en fait, bien trop souvent, les entreprises oublient que chacun doit être acteur de son changement pour y faire face plus facilement.

Les attitudes du management face au changement

(Dérouler chaque point pour voir le détail)

 

1 - APPORTER ECOUTE ET EMPATHIE

La phase d’Opposition

Identifier les freins et les peurs.
Supprimer ce qui peut l’être.
Expliquer le changement de façon pédagogique.

2 - FAIRE PASSER A L'ACTION

La phase Neutralité

Prouver le changement par des succès.
Fixer des objectifs intermédiaires.
Accorder le droit à l’erreur.
Prendre des décisions positives et rapides.
Continuer à lever les freins au changements.

3 - SUCITER L'ENVIE

La phase Adhésion

Concrétiser et valoriser les bénéfices obtenus.
Montrer les bénéfices attendus et les effets constructifs pour l’enterprise et les salariés.
Prendre des décisions à effet de moyen termes.

4 - DECLENCHER LA RESPONSABILISATION

La phase Approbation

Le changement est effectivement perçu et compris comme stratégique pour l’entreprise.
Mise en oeuvre de décisions à temps de réponse long termes.

5 - DELEGUER LA MISE EN OEUVRE

La phase Promouvoir

Le management donne tout pouvoir pour déléguer le changement.
Les relais forts sont en place.
Les initiateurs du changement provoquent les adaptations nécessaires.

Comment le coaching peut-il y répondre aux besoins des dirigeants, des managers et des collaborateurs ?

Le coaching va permettre de faire évoluer la posture du management.
Les besoins sont souvent comment gagner en agilité et en engagement de la part des collaborateurs ? Mais aussi comment organiser la conduite du changement ? Ou encore comment intégrer ces nouvelles stratégies, en partie résultant de l’arrivée du numérique dans le mode de fonctionnement ?

Et de la même manière au niveau des collaborateurs, le coaching va permettre de limiter les freins et les résistances pour mieux épouser le changement.
Or rappelez-vous que les individus n’évoluent pas au même rythme à travers le processus de changement.
Et aussi que pendant que des collaborateurs progressent dans la démarche, d’autres sont susceptibles de revenir en arrière.

Les 4 leviers de la conduite du changement

 

–  Faire le deuil des vieilles méthodes de travail car le premier frein habituel reste un sentiment de peur et de rejet face au changement.

Communiquer la  vision et la stratégie. Et surtout informer pour rassurer et soutenir les collaborateurs.

Identifier les priorités et définir les objectifs ; ceci va impliquer de définir aussi les nouveaux rôles.

S’engager dans la mise en place du changement avec une  stratégie managériale adaptée (formation, success stories, gratification).

Quels sont les enjeux pour l’organisation ?

La conduite du changement se gère en parallèle au niveau de l’organisation et au niveau des équipes.

1/Donc commencer par accompagner individuellement les dirigeants pour qu’ils incarnent leur vision du changement. Mais aussi  pour qu’ils suscitent l’envie chez leur collaborateurs.

2/ Ensuite déléguer la mise en oeuvre pour que les collaborateurs deviennent acteurs de leur propre changement. Or plus le changement est piloté par les collaborateurs, plus il a des chances de réussir. Donc place à la créativité et à l’adaptation et si besoin au coaching d’organisation.

3/ Et bien sûr, communiquer, informer et former pour donner un maximum de sens. Mais aussi  faire évoluer grâce aux apprentissages de compétences et de comportements. Les approches de co-développement sont bien adaptées pour mobiliser les équipes sur la durée parce qu’elles font appel à un mode d’action collaboratif et collectif.

4/ Endin donner de la flexibilité et de l’autonomie aux collaborateurs pour installer le changement dans la durée. L’innovation et la motivation restent des leviers clés pour faire face à la complexité de nouveaux challenges.

Quelques compétences clés à developper grâce au coaching pour changer de posture

La vision

Apprendre à donner du sens et saisir les opportunités du changement.

La relation

Développer ses qualités interpersonnelles dans sa posture managériale.

L'innovation

Mettre en place une organisation qui laisse place à la créativité et à l’autonomie.

La pensée critique

Faire le point, penser « out of the box ». et mener des actions d’amélioration.

La prise de risque

Apprendre à gérer la complexité et à évoluer en territoire inconnu sans stress.

Le cycle du changement en entreprise

Lors d’un changement d’organisation, chacun va mettre en place individuellement son propre processus d’adaptation, souvent de façon contrainte.

Le concept proposé par la roue du changement de  Hudson apporte quelques pistes pour mieux comprendre le processus du changement et trouver plus facilement quand et comment rebondir.

Le lancement

Cette première phase correspond au démarrage d’un nouveau projet. Alors il est nécessaire d’énoncer et de communiquer clairement. Car le but est de clarifier les conditions de réussites et d’identifier les manques.

On lance le nouveau projet. Or cette mise en action est source d’énergie et de motivation. A la fin, généralement, on recueille le fruit de ses efforts et on continue sur sa lancée. 

Le déclin ou le marasme

C’est 2ème phase est une rupture psychologique, soit parce que la motivation disparaît, soit parce que le projet s’arrête.

Et la période est d’autant plus difficile à vivre que le projet a réussi sur une longue période

Or il y a un deuil à faire notamment pour limiter la tentation de revenir en arrière (l’époque où la motivation était forte). Donc à ce stade,  la personne peut faire un point bilan  et devenir acteur (actrice) de son nouveau projet. Après une période de maturation, les frein sont débloqués.

Ce nouveau départ est le signe d’un changement de premier ordre. Elle repart en phase de lancement.

Mais il peut s’opérer un changement de 2ème ordre les remises en question sont plus perturbantes. C’est la phase 3 de cocooning.

Le cocooning

On rentre dans un changement de 2ème ordre. Cette période de désillusions aboutit à un besoin de se reconstruire car il y a souvent changement de valeurs et de croyances. C’est une phase de basse énergie. Il peut y avoir une vraie perte de sens et un conflit de valeurs avec son entreprise. La démotivation est à son maximum.

Puis une nouvelle façon regarder la situation se profile et de nouvelles motivation commencent à pointer. C’est la phase 4 de renouveau.

Le renouveau

Alors c’est le moment de réinventer le futur et de retrouver du sens et des valeurs.

C’est phase est propice à de nouvelles formations  ou à de nouveaux apprentissages. Cette nouvelle énergie positive permet de préparer le prochain cycle de lancement.

Source : kolibricoaching.com

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