LA CONDUITE DU CHANGEMENT
LE COACHING AU SERVICE
DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT
« Souvenez-vous que le bonheur
dépend non pas de ce que vous êtes
ou de ce que vous possédez mais
uniquement de votre façon de penser. »
Dale Carnegie
BIEN COMPRENDRE LES ETAPES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT
La façon dont nous vivons aujourd’hui est très différente de celle de ces dernières années.
Or nous évoluons perpétuellement dans des environnements où les transformations deveinnent complexes. Donc l’adaptation rapide au changement devient une nécessité.
Et si le changement est une fabuleuse opportunité de développement, les périodes de changement s’accompagnent toujours de phases de transition ou d’incertitude surlesquelles s’exercent des pressions externes importantes.
Les attitudes du management face au changement
(Dérouler chaque point pour voir le détail)
1 - APPORTER ECOUTE ET EMPATHIE
La phase d’Opposition
Identifier les freins et les peurs.
Supprimer ce qui peut l’être.
Expliquer le changement de façon pédagogique.
2 - FAIRE PASSER A L'ACTION
La phase Neutralité
Prouver le changement par des succès.
Fixer des objectifs intermédiaires.
Accorder le droit à l’erreur.
Prendre des décisions positives et rapides.
Continuer à lever les freins au changements.
3 - SUCITER L'ENVIE
La phase Adhésion
Concrétiser et valoriser les bénéfices obtenus.
Montrer les bénéfices attendus et les effets constructifs pour l’entreprise et les salariés.
Prendre des décisions à effet de moyen termes.
4 - DECLENCHER LA RESPONSABILISATION
La phase Approbation
Le changement est effectivement perçu et compris comme stratégique pour l’entreprise.
Mise en oeuvre de décisions à temps de réponse long termes.
5 - DELEGUER LA MISE EN OEUVRE
La phase Promouvoir
Le management donne tout pouvoir pour déléguer le changement.
Les relais forts sont en place.
Les initiateurs du changement provoquent les adaptations nécessaires.
Des changements professionnels impliquent des changements personnels dans la conduite du changement
Les entreprises ont besoin de s’adapter en permanence : nouvelles réformes, nouvelles réglementations, nouvelles technologies, responsabilité sociale et bien d’autres.
Et cependant beaucoup de ces changements se transforment en échec car la gestion du capital humain est sous-estimée.
Or la conduite du changement passe inévitablement par un accompagnement humain. Et en fait, bien trop souvent, les entreprises oublient que chacun doit être acteur de son changement pour y faire face plus facilement.
COMMENT LE COACHING PEUT-IL RÉPONDRE
aux différents besoins des dirigeants, des managers et des collaborateurs ?
Le coaching va permettre de faire évoluer la posture du management.
Par exemple, comment gagner en agilité et en engagement de la part des collaborateurs ? Mais aussi comment organiser la conduite du changement ? Ou encore comment intégrer de nouvelles stratégies dans le mode de fonctionnement (arrivée de nouvelles technologies)?
Et le coaching des collaborateurs peut limiter les freins et les résistances pour mieux épouser le changement.
Or rappelez-vous que les individus n’évoluent pas au même rythme dans le processus de changement.
Alors que certains collaborateurs progressent dans la démarche, d’autres sont susceptibles de revenir en arrière.
Les 4 leviers de la conduite du changement
– Faire le deuil des vieilles méthodes de travail car le premier frein habituel reste un sentiment de peur et de rejet face au changement.
– Communiquer la vision et la stratégie. Et surtout informer pour rassurer et soutenir les collaborateurs.
– Identifier les priorités et définir les objectifs ; ceci va impliquer de définir aussi les nouveaux rôles.
– S’engager dans la mise en place du changement avec une stratégie managériale adaptée (formation, success stories, gratification).
QUELS ENJEUX POUR L’ORGANISATION ?
- 1 – Donc commencer par accompagner individuellement les dirigeants pour qu’ils incarnent leur vision du changement. Mais aussi pour qu’ils suscitent l’envie chez leur collaborateurs.
- 2 – Ensuite déléguer la mise en oeuvre pour que les collaborateurs deviennent acteurs de leur propre changement. Or plus le changement est piloté par les collaborateurs, plus il a des chances de réussir. Donc place à la créativité et à l’adaptation et si besoin au coaching d’organisation.
- 3 – Et bien sûr, communiquer, informer et former pour donner un maximum de sens. Mais aussi faire évoluer grâce aux apprentissages de compétences et de comportements. Les approches de co-développement sont bien adaptées pour mobiliser les équipes sur la durée parce qu’elles font appel à un mode d’action collaboratif et collectif.
- 4 – Enfin donner de la flexibilité et de l’autonomie aux collaborateurs pour installer le changement dans la durée. L’innovation et la motivation restent des leviers clés pour faire face à la complexité de nouveaux challenges.
Quelques compétences clés à developper grâce au coaching pour changer de posture
La vision
Apprendre à donner du sens et saisir les opportunités du changement.
La relation
Développer ses qualités interpersonnelles dans sa posture managériale.
L'innovation
Mettre en place une organisation qui laisse place à la créativité et à l’autonomie.
La pensée critique
Faire le point, penser « out of the box ». et mener des actions d’amélioration.
La prise de risque
Apprendre à gérer la complexité et à évoluer en territoire inconnu sans stress.
LA CONDUITE DU CHANGEMENT SELON LE MODÈLE DE KOTTER
Ce modèle est particulièrement intéressant parce qu’il met les managers au coeur des projets de changement. Il propose une méthode qui mobilise les manaegrs et leur permet de s’engager et d’engager leurs équipes.
Le modèle comprend 8 étapes où la dimension managériale, la communication et la gestion des obstacles sont les clés de la transformation.
1 – Créer l’urgence
Faire comprendre aux gens que le changement est inévitable
2 – Former une coalition
Mobiliser des dirigeants engagés et entrainer les collaborateurs dans la dynamique
3 – Développer une vision claire du futur
Eviter la peur du changement et la dimension anxiogène
4 – Communiquer la vision
Diffuser des messages pour créer l’adhésion
5 – Inciter à l’action
Supprimer les obstacles et encourager à l’action, la prise de risques et l’innovation managériale
6 – Générer des victoires à court termes
Obtenir des réalisations qui soient vécues comme dse succès
7 – Consolider
Continuer à transmettre le dynamisme et l’engagement pour soutenir l’action.
8 – Ancrer le changement
Les séances de coaching peuvent être financées par votre entreprise ou par vous-même. Nous définirons ensemble vos axes de travail, le nombre de séances et les objectifs du coaching.
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